Influence de la nouvelle loi anti-discriminations sur l’emploi
La nouvelle loi “tendant à lutter contre la discrimination et modifiant la loi du 15 février 1993 créant un Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme » votée le 12 décembre par le sénat, conjointement avec une loi relative au renforcement de la législation sur le racisme, entrera bientôt en application.
Ces deux lois concernent directement tous les employeurs de Belgique.
|
|
Lors du ramadan, vous licenciez un salarié musulman pour absence injustifiée ou parce qu’il somnole à son poste: vous vous exposez à de très sérieux problèmes… Si vous refusez d’engager un handicapé parce qu’il est handicapé, il en sera de même. Et si vous l’engagez malgré tout, vous devrez prendre à votre charge tous les coûteux aménagements que requiert son état. Si vous préférez un jeune salarié à un vieux, plus expérimenté, du fait que ce dernier coûterait trop cher, vous tomberez sous le coup de la loi. Si vous licenciez un salarié du fait qu’il se transforme d’homme en femme, (cela arrive de plus en plus!) vous serez également condamné…Ou encore, si vous refusez d’engager quelqu’un qui souffre du cancer ou du sida, parce qu’il risque d’être souvent absent pour cause de maladie… Il s’agit d’une législation extrêmement contraignante, pour laquelle tous les coûts et les désavantages sont à charge de l’employeur. On peut comprendre que l’Etat souhaite lutter contre certaines discriminations, mais c’est alors à lui de supporter le coût d’une telle politique. Mettre tous les coûts sur le dos des employeurs constitue un impôt déguisé. |
Selon la loi, il y aurait dorénavant « discrimination directe si une différence de traitement qui manque de justification objective et raisonnable est directement fondée sur le sexe, une prétendue race, la couleur, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, l’âge, la conviction religieuse ou philosophique, l’état de santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique. » et « discrimination indirecte lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre a en tant que tel un résultat dommageable pour des personnes auxquelles s’applique un des motifs de discrimination visés au § 1er [=discrimination directe], à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne repose sur une justification objective et raisonnable. » En outre « l’absence d’aménagements raisonnables pour la personne handicapée constitue une discrimination », de même que le harcèlement et l’incitation à la discrimination...
Toute discrimination telle que définie ci-dessus sera dorénavant interdite dans toutes les activités sociales ou économiques.
La loi n’interdit cependant aucunement les « discrimination positives ».
Toute discrimination au sens de la loi est punie d’une peine de un mois à un an et/ou d’une amende de 50 à 1.000 euros. Lorsqu’il s’agit d’un fonctionnaire, la peine de prison est doublée.
La loi introduit également la notion de « motif abject » comme circonstance aggravante pour une série de délits. Dans ce cas, la peine d’emprisonnement est doublée et la réclusion augmentée de deux ans.
Les fonctionnaires chargés de faire appliquer la loi anti-discrimination sont soumis aux dispositions de la loi du 16 novembre 1972 concernant l’inspection du travail pour exercer leur surveillance : c’est dire qu’il sont soumis à bien peu de contraintes pour pratiquer la chasse aux discriminations ! La chasse aux employeurs est ouverte!
Les dispositions des nouvelles lois sont bien entendu d’ordre public et il est interdit d’y déroger par contrat.
La victime d’une prétendue discrimination pourra saisir directement le tribunal compétent pour obtenir, en référé, et sous astreinte, la cessation de la discrimination. Le juge pourra en outre faire publier son jugement par toute méthode qu’il juge utile aux frais du contrevenant.
Une révolution : la charge de la preuve est inversée. C’est-
à-dire que l’employeur est présumé coupable et qu’il doit prouver qu’il n’est pas coupable. C’est contraire à tous nos principes juridiques. De plus, selon le Conseil d’Etat « prouver une absence de discrimination risque d’être particulièrement difficile, surtout lorsqu’est invoquée la discrimination indirecte qui permet de suspecter une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre. Autrement dit, la partie défenderesse devra prouver non seulement la neutralité de la disposition, du critère ou de la pratique mais, de surcroît, que la disposition, le critère ou la pratique en question n’est pas faussement neutre, ce qui reviendra, parfois, à exiger d’elle qu’elle prouve la pureté de ses intentions. » Inutile de dire qu’il sera souvent impossible de se disculper.
On pourra présumer une discrimination sur base de statistiques. Lorsqu’une entreprise ne comptera pas un taux suffisant de femmes, de nouveaux belges, de non belges, d’Extra-Européens, d’homosexuels, de célibataires ou de mariés, de riches ou de pauvres, de jeunes ou de vieux, de musulmans, d’orthodoxes ou d’athées, de malades ou d’handicapés, ou de personnes atteintes d’une caractéristique physique particulière, bref, si l’entreprise n’est pas le reflet exact de la société, il y aura présomption de discrimination ! En conséquence, les employeurs ne pourront plus engager de la main d’œuvre en fonction de ce qu’ils estiment utile pour leur entreprise, mais devront veiller à obtenir une représentation exacte de toutes les minorités protégées. Il leur sera bien difficile de se fonder sur des critères toujours subjectifs de compétence pour justifier leur choix. Les travaux préparatoires de la loi citent même une industrie sise à Forest – l’usine Volkswagen pour ne pas la citer – comme cible de la loi, car celle-ci emploierait quasi exclusivement des Belges.
Outre les statistiques, on pourra confondre les employeurs à l’aide de « tests de situation ». Pour parler en termes clairs, il s’agit de provocation policière : on envoie par exemple deux acteurs, un bon Belge et un candidat exotique, pour faire semblant de solliciter un emploi. En réalité pour provoquer l’infraction de discrimination : si vous engagez le bon Belge, vous êtes en faute. On fait constater cela par huissier et hop, le méchant employeur est pris la main dans le sac et traduit devant les tribunaux…
Mais cela ne s’arrête pas là, la loi s’applique également aux promotions, aux licenciements, aux conditions de travail… Etc. Si vous causez préjudice à un membre des minorités protégées par la loi, ce sera à vous de prouver que votre décision est justifiée par des motifs acceptables qui n’ont rien à voir avec l’appartenance à une des catégories visées par la loi. Et durant toute la procédure, il sera interdit de licencier ou de modifier les conditions de travail du plaignant, à moins de prouver que c’est pour un motif qui n’a rien à voir avec sa plainte.
L’employeur pourra se voir forcé à réintégrer le salarié licencié, à lui payer la rémunération perdue, et à verser les cotisations y afférentes. En cas de refus, l’employeur devra dédommager le plaignant, avec un minimum de six mois de salaire brut.
En outre, l’employeur est tenu de payer la même indemnisation (minimum six mois de salaire brut), lorsque la juridiction déclare les faits de discrimination établis, lorsque le salarié rompt lui-même son contrat d’emploi pour motif de discrimination, ou lorsque l’employeur a licencié le salarié pour motif grave et que ce licenciement est jugé non fondé et discriminatoire par le tribunal.
Le Centre d’égalité des chances ainsi que les associations et établissements habilités par la loi pour ester en justice au nom des droits de l’homme ou de la lutte contre les discriminations, sont habilitées à intervenir dans les procès relatifs à des problèmes de discrimination, notamment pour se constituer partie civile à l’égard des employeurs.
En conclusion, Messieurs et mesdames les employeurs, si vous engagez un Européen qui n’appartient à aucune minorité visée par la loi, vous risquez d’être accusé de contrevenir aux dispositions de la loi, ne fut-ce que sur base de statistiques. Si vous engagez un salarié protégé par la loi anti-discriminations, il risque d’invoquer cette loi au moindre problème pour vous contrer ou vous soutirer un maximum d’indemnités. Exemples.
Tirez-en vous-même les conclusions… Mais, il y a fort à parier que cette nouvelle législation n’aidera guère les employeurs à créer de nouveaux emplois. Il faut en effet être fou dans de telles conditions pour encore risquer d’engager un salarié : qui que vous engagiez, vous risquez de graves problèmes. N’est-ce pas le but des politiciens : maintenir les « travailleurs » en état de dépendance grâce au clientélisme social? Merci Laurette d’aider à relever l’économie de notre pays avec des lois aussi absurdes. Merci aux anciens libéraux de laisser faire ce genre de stupidités.
Victor Hendrick
(Bastion n°67 de janvier 2003)